企业人力资源管理的六大痛点

力资源管理的效果如何往往会导致企业能否快速稳定发展的重要因素。关于企业人力资源管理的六大痛点，希望对大家有所帮助！

一、战略目标难实施

很多公司都会有自己战略规划，并通过战略解码分解，为战略目标付诸实际行动，但是往往看似无懈可击的规划方案，却在实际执行过程中屡屡跑偏，到底出现“水土不服”还是“两张皮”现象呢？下面由成之恒人力资源小编讲一下具体原因：

战略目标离散不聚焦，牵引力不强；战略目标没有逐层分解到部门/岗位，未能实现组织目标与员工目标的联动；战略目标缺乏落地驱动机制，未能将个人利益与企业战略有机结合；战略措施实操性不强，未建立有效的管理闭环机制支撑战略目标的达成等。这些现象导致战略目标管控失灵，战略执行和评估缺位或错位，战略目标终究难以落地。

二、管理过程难监控

管理就是通过使用各种资源和一系列活动合理地配置,达到制定目标的过程。"制定目标的实现与过程监控至关重要"在实际管理中，很多的管理过程都缺乏量化和显性化的监控方式，上至高层管理者，下至基层管理者都很难清晰了解到各项工作的进展，导致无法及时督导和帮助员工改善绩效。

误区：绩效指标制定后，到接近考核的时候才想起去填表和打分，到最后只能被动接受结果，很多管理者认为很难在绩效实施过程中为员工提供帮助和督导，确保绩效目标达成和绩效改善，同样也很难对员工培养和成长提供有效的辅导和帮助。

三、人力资源管理基础弱

企业经营就如同建高楼，地基的稳固会决定大楼的高度，对于企业来说人是企业根基，而作为人力资源管理那就是承载企业发展的支点和重要基础。通过案例分析发现，造成很多企业发展瓶颈的重要原因大多都是人力资源管理较为薄弱，都是一些基础管理还不到位造成的。例如：组织单元核心价值是什么？该如何定岗定责定编？岗位价值如何评价？岗位胜任能力标准如何确定？如何科学评价岗位绩效和员工能力？如何激发员工更有活力创造更大价值？如何建立企业人才管理长效机制？等等。。。。

人力资源管理各链条系统耦合和赋能增效是创造人才价值最大化的基石，也是提高企业发展动力和续航能力的必要条件。

四、绩效管理效果差

主要原因分为两部分：其一是大多数企业在设计绩效指标时，通常是先入为主的以员工目标作为起点，自下而上逐级汇总，而不是将企业目标自上而下层层分解。这样导致了员工目标与组织目标的严重脱节；其二是在绩效管理过程中，太注重结果的考核，对于在过程帮助和督导管理者就往往会忽略，管理者以为自己只是作为“裁判”角色考核者，而忽视了身为“教练”角色的领导者，从而导致管理者与员工在绩效管理上产生博弈乃至对抗，绩效管理就很难达到激励导向与绩效改进的目地，和提升组织绩效、落实组织战略的理念背道而驰。绩效管理的本源价值在于承接企业战略，并通过提升组织与员工绩效，达成企业战略目标。

五、评价缺乏可信度

在对人员能力评价的过程中，不论是360度评价还是通过各种测评工具的使用，都绕不开管理者的主观评价。评价人员很难对所有评价对象都去深入的了解，也就缺乏充分、客观的证据来支撑评价结果，这样就导致评价结果更多的是基于个人的认知和印象，造成人员能力评价缺乏可信度，员工很难认可，结果就难以有效运用。只有通过软件系统或互联网平台忠实记录员工的工作表现和绩效表现（数字化、信息化），再基于企业对员工未来发展的要求对员工能力水平进行评价（人才测评），得出的结果才会更客观、可信度更强，也便于对员工提供针对性指导和培训。

六、人才培养效果差

人与人之间必然存在不同的个性特征和能力差异，要想提升人才培养的效果，首先要识别，谁存在什么的问题需要如何去改变。一方面需要结合企业战略目标和业务发展的需要，同时也要照顾员工的成长和职业发展的需要；另一方面就是选择什么样的课程、师资，以什么样的形式解决问题。这才是一直困扰着企业人力部门人才培养工作的两个主要矛盾。